La mayoría de las empresas se han centrado principalmente en cuidar aspectos como la calidad de sus productos o los servicios que ofrecen, ser competitivos con otras empresas del sector que ocupan, proveer de buenas herramientas a sus colaboradores, etc. Pero muchas veces olvidan algo que es de una importancia nuclear, y es la manera en la que atraen, buscan y forman su talento humano.

Para que una empresa tenga éxito, necesita nutrirse de los mejores talentos que haya en el mercado y que se pueda permitir retribuir en ese momento.

Para lograr lo anterior, es indispensable que la empresa disponga de un área de Reclutamiento y Selección interna potente o una Consultora especializada en headhunting externa que le provea de dicho talento.

Es en este punto donde quiero centrarme en la figura del Especialista en Reclutamiento y Selección o en el Headhunter. Son dos figuras que pueden parecer diferentes por la forma en la que reclutan, pero que van inherentes en el mismo perfil hoy en día. Un Especialista en Reclutamiento y Selección que no sabe hacer headhunting está obsoleto.

Estos profesionales del capital humano están en muchas ocasiones infravalorados por las organizaciones. Los llegan a ver desde la Dirección como simples administrativos de personal, que cubren expedientes y archivos, pagan la nómina cuando tienen esas funciones y cubren vacantes cuando se les pide, pensando que esas vacantes se cubren fácilmente, como si los candidatos estuvieran situados en un mercado, ordenados por talento, siempre disponible cuando se necesitan, del mismo modo que un Especialista en compras surte de producto al almacén de las empresas.

La tarea del Reclutador o Headhunter cuando tiene un proceso de reclutamiento y selección que ejecutar, es una tarea que puede llegar a ser en ocasiones muy sencilla y en otras casi imposible de cerrar dependiendo de múltiples variables, que forman parte del proceso.

Si el perfil solicitado está en el mercado laboral y se retribuye de un modo competitivo y atractivo, las opciones que puede entregar el Reclutador o Headhunter pueden ser excelentes y hacerlo de una manera muy rápida, ya sea con la publicación de la vacante en portales de empleo, redes sociales, página web de la empresa, anuncios, etc. o realizando la técnica del headhunting, buscando candidatos pasivos en redes como Linkedin o bases de datos de portales de empleo a las que se tenga acceso, cartera de la empresa o captando en las empresas de la competencia.

Si el perfil solicitado no está tan accesible en el mercado laboral o no se retribuye conforme a las demás empresas de la competencia, el proceso selectivo se puede viciar de tal manera que la empresa no logre encontrar un candidato que encaje o que se tarde mucho en encontrarlo. Valga la expresión “buscar una aguja en un pajar” para visualizar esta situación en el trabajo de un Reclutador, muy típica en Consultoras especializadas en Reclutamiento y Selección y headhunting, a las que se les solicita cubrir este tipo de vacantes complejas.

Para ello, este profesional debe empaparse de las funciones del perfil, de los requerimientos exigidos y de las competencias que se buscan con base a la filosofía de la organización. Si no conoce el perfil, difícilmente va a diferencia un buen candidato de uno menos bueno. Así que estamos ante una persona que o es experta en el área a reclutar (es el caso de los “IT recruiters”, por ejemplo) o se tiene que capacitar en tiempo récord para ello.

Debe conocer las fuentes de reclutamiento más utilizadas y con mayor número de candidatos con su perfil registrado en ellas. Tiene que saber como publicar la vacante de la manera más explícita y explicativa posible, redactando la oferta como una venta, atrayendo con sólo leerla. Esencial tener conocimientos en marketing digital para publicar las ofertas con imágenes en facebook, twitter o Linkedin. Si se trata de headhunting, la competencia de búsqueda de información y la persuasión telefónica para atraer a potenciales candidatos a una oferta de trabajo, son esenciales. Debe conocer las herramientas más avanzadas en esta técnica a través de métodos como búsquedas booleanas y demás. Un ejemplo del nivel de complejidad y de especialización en búsquedas de candidatos lo vemos en este excelente canal de YouTube, de @DaniMartosSMN.  No hace falta decir que debe tener un perfil en Linkedin con muchos contactos y bien posicionado, con publicaciones y participación en grupos.

Tiene que tener competencias en filtrado y organización de documentos, separando las solicitudes no relevantes de las relevantes. Para ello, por los tiempos limitados de que disponen, por las urgencias de quien solicita las vacantes, tendrá que ser un experto en lectura rápida comprensiva. Detectar las palabras clave de los curriculums recibidos y saber si puede ser viable o no es una tarea que requiere de mucha atención y delicadeza.

Una vez se tienen los candidatos filtrados llega la hora de llamar a los que cumplen con el perfil y realizar una entrevista de preselección, con competencias muy altas en empatía y confianza, para atraer la atención de los contactados. Muy importante saber formular las preguntas que complementen la información que falta o se tiene dudas. Saber indagar y hacer las preguntas idóneas no es tarea fácil, se requiere de mucha capacidad investigadora para ello.

En este punto, ya citados los candidatos finalistas a entrevista profunda, el Reclutador o Headhunter debe estar capacitado para realizarla por medio del método de entrevista por competencias, aplicando la técnica STAR o la técnica de incidentes críticos, entre otras técnicas que se pueden combinar junto con la entrevista, como puede ser el role playing o el Assessment Center para dinámicas de grupo, en el caso de que se incluyan en el proceso selectivo como una prueba más. Son técnicas que requieren muchos conocimientos y sobre todo práctica para dominarlas.

Si se aplican pruebas psicotécnicas o psicométricas, también debe conocerlas y saber como aplicarlas e interpretarlas.

Relacionado con la competencia de capacidad investigadora, tiene que solicitar las referencias laborales y analizarlas desde los dos puntos de vista: el del candidato y el de la empresa a la que se pregunta.

En este punto, el Reclutador o Headhunter debe tener competencias en toma de decisiones, para elegir al candidato más viable y que encaje en el perfil. Una mala elección de un candidato es crítica para el futuro de la empresa, por lo que es una decisión de mucha responsabilidad, que requiere de aprobación también por parte de la Dirección.

Son muchas más competencias las que requiere un buen Reclutador o Headhunter, pero he indicado las más importantes.

Ahora bien, ya analizado el perfil de un Reclutador o Headhunter, me gustaría abrir el debate a través de las siguientes preguntas:

1.- ¿Se reconoce hoy en día en las empresas el esfuerzo que requiere y la importancia de un buen reclutamiento para sus objetivos y metas o se centran primero en otras áreas como la financiera o la productiva?

2.- ¿Está bien remunerado el puesto de Reclutador o Headhunter? ¿Es justa su retribución con base a su responsabilidad clave en la empresa?

Mi consejo es que siempre se debe apostar por tener en la empresa un experto en Recursos Humanos o una Consultora especializada en Recursos Humanos externa contratada para los procesos de Reclutamiento y Selección, porque no se puede arriesgar tanto en capital humano, es la llave del éxito presente y futuro de la empresa. No olvidemos que si quien atrae y selecciona al personal de una empresa no tiene competencias para diferenciar el buen talento de la falta de talento, el resultado puede ser catastrófico.

Si necesitas reclutar personal para tu empresa en este momento o en un futuro cercano, sólo me queda recomendarte que te pongas en contacto conmigo y hablemos de lo que necesitas para tu empresa y la manera en la que vamos a nutrirla del mejor talento posible.

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